Los desafíos en la selección de una
persona
Kristina Eger
“No
todo lo que brilla es oro,
y no todo lo que es oro brilla.”
Algunos buscamos nuestro compañero
de vida, otros nuestro compañero de trabajo. En ambos casos nos planteamos la misma
pregunta: ¿Cómo encontrar al compañero más apto para nuestro proyecto?
Muchas veces, como gerentes de
proyectos, nos limitamos a buscar la respuesta a esta pregunta en publicaciones
científicas. Asimismo ignorando la riqueza de fuentes que han analizado esta
pregunta a través de los siglos. Por consiguiente, en este ensayo se hará
referencia a un cuento para luego derivar semejanzas con el tema a tratar.
La selección de la persona indicada
para el proyecto de vida del príncipe, en el cuento “Cenicienta”, nos permitirá
sacar muchas lecciones aprendidas sobre los desafíos que enfrenta un gerente de
proyectos en la selección de personal.
1. Resumen del cuento “Cenicienta”[1]
El rey invitó a todas las jóvenes
del país a bailes durante tres días para que su hijo encontrara su futura
esposa. Desde el primer día, el príncipe se enamoró de Cenicienta. Pero, como
ella iba a los bailes sin permiso de su madrastra quien quería casar a cualquiera
de sus propias dos hijas, Cenicienta siempre se escapaba. El tercer día,
Cenicienta volvió a huir, pero perdió un zapato. Cuando el príncipe lo
encontró, vio que era muy pequeño y decidió que iba a casarse con la joven a
quien le quedaría. Con el zapato fue a la casa donde vivía Cenicienta con sus
dos hermanastras. La hermanastra mayor se probó el zapato y como no le entraba
porque tenía sus dedos muy largos, se los cortó. Con el zapato puesto, el
príncipe pensó que era la indicada, pero las palomas, amigas de Cenicienta, la
delataron y el príncipe se dio cuenta de la sangre que le corría por el pie.
Entonces, la hermanastra menor se probó el zapato y como no le entraba su
talón, se cortó un pedazo. El zapato le quedó y el príncipe se la llevó, hasta
que las palomas volvieron a prevenirlo de su error. Finalmente el príncipe
regresó a la casa para que Cenicienta se pruebe el zapato, cuando le quedó, él
la reconoció y después del aval de las palomas se casó con ella.
2. Los desafíos en la selección de
personal
2.1. La definición del perfil del puesto
El primer paso en la selección del
personal es la definición de la necesidad de personal y la especificación de
los requisitos que debe cumplir esa persona. Asimismo, el rey define que su
hijo necesita una esposa y el príncipe especifica sus características: una
doncella de una belleza extraordinaria con un vestido precioso. Esta definición
surge en base a las señoritas que el príncipe ha conocido anteriormente y el
rol como princesa y futura reina que ocupará la persona que busca. Asimismo un
gerente de proyecto se basa en los requisitos de recursos de las actividades,
los factores ambientales de la empresa y los activos de los procesos de la
organización para definir los roles y responsabilidades que tendrá que cumplir
el candidato.[2] En
base a esos datos, se elabora un perfil del puesto que tenga bien establecido
las destrezas, habilidades, competencias, conocimientos, títulos académicos,
etc. que se requieren.
Aunque la definición del perfil del
puesto es un prerrequisito esencial y una guía importante para la selección de
personal, su elaboración es un gran reto. Alles diferencia entre datos
objetivos que son fáciles de definir, como por ejemplo la experiencia laboral y
la educación, y “las competencias
conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la
organización.”[3] El
príncipe, aunque el cuento no lo menciona explícitamente, además de fijar la
apariencia de su futura esposa, también define las características de su
personalidad. Aunque en el baile había muchas doncellas hermosas, él se fija en
Cenicienta. Aun cuando llega a su casa y ve a sus hermanas que son descritas
como “dos niñas que tenían un rostro muy
hermoso, pero un corazón muy duro y cruel,”[4]
él no se fija en ellas, sino en Cenicienta. Esta, en cambio, es descrita como “piadosa y buena.”[5]
Otro desafía con respecto al perfil
del puesto es la tensión entre el nivel de detalle que solicitamos y la
disponibilidad de personal con los requisitos solicitados. Por ejemplo, a veces
la persona no encaja en el perfil que se elaboró porque estudió otra carrera o
supera la edad máxima, aunque sus capacidades son las idóneas. Asimismo, en
otras versiones del cuento “Cenicienta” el príncipe primero la rechaza al saber
que es ama de casa, aunque se había enamorado de ella y reunía el resto de sus
requisitos. Según Alles, se debe “imponer
un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o cliente interno
fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguir ese
perfil en el mercado.”[6]
2.2. Las herramientas para evaluar los requisitos
El segundo paso en la selección del
personal es la aplicación de herramientas para evaluar cuál candidato cumple
mejor con el perfil del puesto. El rey primero organiza un baile de tres días
como primer proceso de selección. Después el príncipe define un instrumento más
específico: el zapato que debe quedarle a su futura esposa. Este procedimiento
de selección se parece al procedimiento aplicado en algunas organizaciones que
invitan a un grupo grande de candidatos a un día de selección en el cual tienen
que pasar pruebas escritas, de trabajo en grupo y presentaciones. El grupo
seleccionado después de esta primera prueba, es invitado a una segunda ronda de
selección mediante una entrevista personal.
Encontrar un instrumento que arroje
los resultados esperados para llenar el perfil es otro gran desafío. Aplicar un
instrumento equivocado puede tener efectos desastrosos. Asimismo, el primer
instrumento aplicado por el rey no da los resultados esperados, ya que cuando
el rey va a buscar a la doncella hermosa que se le escapó a su hijo, “solo”
encuentra a Cenicienta, sentada en su casa con sus sucios vestidos, y no la
reconoce. Recién al aplicar la segunda herramienta, el zapato de Cenicienta, el
príncipe la pudo encontrar.
Pero aún con el instrumento
apropiado surgen problemas. Hay muchos candidatos que desean obtener un puesto
de trabajo a pesar de no llenar los requisitos. Para lograr su objetivo muchas
veces hacen todo lo posible (e imposible). Cuando el príncipe llega a la casa
de Cenicienta con su zapato, la hermanastra mayor se lo prueba primero y, como
sus dedos eran demasiado largos, se los corta. Asimismo, la hermanastra menor
se corta un pedazo del talón para calzar el zapato. Aunque en la vida laboral
los candidatos no toman medidas tan drásticas, si hay muchos que mienten y
aparentan una persona que no son en sus currículos, pruebas y entrevistas.
Una forma de verificar esos engaños
son las personas de referencia. En el cuento, la referencia son las palomas,
que le advierten al príncipe sobre las mentiras de las hermanastras y lo
aplauden al haber elegido a Cenicienta. Pero aun así se puede cometer errores,
ya que la mayoría de las referencias citadas son conocidos del candidato y, por
ende, hablarán bien de él.
2.3. La comprobación de los requisitos
Finalmente, el perfil solo puede
capturar cosas superficiales que se pueden verificar en las entrevistas, en los
test psicométricos y en otras pruebas. Otras capacidades y características personales,
como los valores, motivación, compromiso con el trabajo o empresa, actitud etc.
no se pueden verificar hasta que empiece a trabajar la persona. El príncipe se
enamora de Cenicienta, quien es una doncella piadosa y buena, pero con los
instrumentos aplicados para seleccionarla, él no pudo comprobar esas
características. Asimismo, cuando ella se calza el zapato, el príncipe no pudo reconocer
su personalidad. Recién la podrá descubrir al convivir con ella. Por eso,
cuando un príncipe encuentra su princesa es recomendable que antes de casarse
convivan durante un buen tiempo para conocerse más allá de la apariencia. Lo
mismo aplica al candidato exitoso: debe cumplir un periodo de prueba, en el
cual se pueda verificar su aptitud para el puesto.
Como encontrar a tu Cenicienta
El proceso de selección de la
persona idónea para un proyecto contiene varios desafíos: encontrar el
equilibrio entre los requisitos y la posibilidad de encontrar un candidato que
las cumpla, incluir tanto criterios objetivos y fácilmente comprobables como
criterios personales y conductuales en el perfil del puesto, aplicar un
instrumento apto para verificar el cumplimiento de los requisitos del perfil,
verificar la honradez de los candidatos y ponerlos a prueba.
Tomando en cuenta estos desafíos,
debemos prepararnos bien técnica- y metodológicamente para seleccionar una
persona, pero también debemos usar nuestra inteligencia emocional. Cuando
evaluamos a una persona, no solo percibimos lo que dice, sino también percibimos
su tono de voz, sus gestos y emociones. No tenemos un detector de mentiras tan
confiable como las palomas de Cenicienta, pero cada uno tiene sus propios
presentimientos: así como sentimos mariposas en el estómago cuando estamos
frente a nuestra Cenicienta, también sentimos incomodidad ante la falsedad y
envidia de las hermanastras.
Aunque sabemos que “no todo lo que
brilla es oro”, por las limitaciones de tiempo y recursos en los proyectos, muchas
veces nos complacemos con lo que brilla. ¿Estaríamos dispuestos a invertir más
esfuerzo, tiempo, recursos y creatividad, para conseguir nuestro candidato de
“oro”?
Bibliografía
ALLES, Martha Alicia. Perfil del
puesto por competencias. Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños
posteriores. TBL The
Bottom Line. The Center For Business Excellence, n.d.
HERMANOS GRIMM, La Cenicienta.
LLEDO,
Pablo. Director de proyectos: como aprobar el examen PMP sin morir en el
intento. (3ra ed.). Victoria: el autor, 2011.
PROJECT
MANAGEMENT INSTITUTE. Guía de los Fundamentos para la Dirección de
Proyectos. (4ta ed.). Pennsylvania: Project Management Institute, 2008.
[1] HERMANOS GRIMM, La Cenicienta.
[2] PROJECT MANAGEMENT
INSTITUTE. Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos. (4ta
ed.). Pennsylvania: Project Management Institute, 2008.
[3] ALLES, Martha Alicia.
Perfil del puesto por competencias. Sepa cómo construirlo y evitar bajos
desempeños posteriores. TBL The Bottom Line. The Center For Business
Excellence, n.d., p.4.
[4] HERMANOS GRIMM, La Cenicienta.
[5] Ibidem.
[6] ALLES, Martha Alicia.
Perfil del puesto por competencias. Sepa cómo construirlo y evitar bajos
desempeños posteriores. TBL The Bottom Line. The Center For Business
Excellence, n.d., p.5.
