Comparación entre el PMBoK y el libro “Director de Proyecto” de Pablo Lledó
Kristina
Eger
48
% de los proyectos fracasan por “problemas
humanos, de conducción, comunicación y conflictos entre la gente.”[1]
Por consiguiente, la gestión de los recursos humanos es esencial para el éxito
de un proyecto. Este es uno de las nueve áreas de conocimiento descritas por el
PMBoK, pero también ha sido tratado por Pablo Lledó en su libro “Director de
Proyectos”. Ambos tratan el mismo tema, pero tienen un enfoque diferente. Para
poder abordar el tema de la gestión de los recursos humanos en los proyectos,
es esencial conocer esta parte teórica y entender las ventajas y desventajas en
las diferentes publicaciones.
Por
eso, en este ensayo se expondrá primero las similitudes entre la gestión de
recursos humanos, según la guía del PMBoK y el libro de Lledó, presentándolas
en un resumen de los puntos medulares. Después se presentará las diferencias de
ambos libros, y finalmente, se expondrán las ventajas y desventajas de cada
uno.
1.
Similitudes entre el PMBoK y el libro “Director de Proyectos” de Pablo Lledó
El
libro de Pablo Lledó se basa en la Guía del PMBoK, por lo tanto sigue la misma
estructura y los mismos temas. La estructura de ambos capítulos está definida
por los cuatro procesos que componen el área de conocimiento de recursos
humanos. A continuación se resumirán los puntos medulares de cada proceso.
1.1. Desarrollar el plan de recursos
humanos. Para poder desarrollar el plan de
recursos humanos, es necesario primero definir qué recursos humanos son
requeridos para el proyecto. Esta definición se tiene que hacer en el marco de
la organización para la cual trabajarán, ya que la estructura, relaciones de
poder, experiencias en anteriores proyectos, y otros factores influirán en el
proceso. Existen varias herramientas que facilitan el proceso: los organigramas
y descripciones de puestos, que pueden tomar diferentes formas desde
jerárquico, matricial, hasta textual. Otras dos herramientas ayudan a entender
mejor el comportamiento de las personas en la organización: la interacción
formal e informal con el personal, así como la teoría de la organización.
Utilizando estas entradas y herramientas, se podrá elaborar el plan de recursos
humanos. Este plan incluye la definición de los roles y responsabilidades de
los recursos humanos, el organigrama del proyecto, y el plan para la dirección
de personal. Este último abarca la adquisición de personal, las necesidades de
capacitación, cumplimiento, seguridad, entre otros.
1.2. Adquirir el equipo del proyecto. Para
adquirir el equipo del proyecto es necesario conocer los requisitos de personal
que se adquirirá y el procedimiento a seguir. Los insumos necesarios para este
proceso son el plan para la dirección del proyecto, los factores ambientales y
los activos de los procesos de la organización. Dependiendo de la
disponibilidad de los recursos humanos en la organización o la necesidad de adquirir
nuevos recursos, se puede contar con asignaciones previas, o hay que negociar
con diferentes entidades, adquirir nuevos recursos, o formar equipos virtuales.
Asimismo, se obtendrá el personal requerido para el proyecto, se definirá su
dedicación al proyecto, y se actualizará el plan para la dirección del
proyecto.
1.3. Desarrollar el equipo del
proyecto. Para desarrollar el equipo del
proyecto primero se tiene que identificar con qué recursos se cuenta, qué
cronograma tienen, y qué estrategias de desarrollo se han planificado según el
plan para la dirección del proyecto. Las posibles herramientas para desarrollar
el equipo son diversas e incluyen las capacitaciones, habilidades
interpersonales, el desarrollo del espíritu del equipo a través de la motivación
y tomando en cuenta las etapas de desarrollo de los equipos (según la teoría de
Tuckman), establecer reglas básicas, reubicar personal, y establecer
reconocimientos y recompensas. A través de este proceso se llega a evaluar los
recursos humanos del equipo del proyecto.
1.4. Dirigir el equipo del proyecto. Este proceso tiene el objetivo de
mejorar el desempeño del equipo. Por lo tanto, el director del proyecto tiene
que basarse en la información que existe sobre el desempeño del equipo, seguir observando
y evaluando el desempeño. Naturalmente van a ocurrir conflictos, por lo cual es
importante que el director de proyecto conozca las técnicas de gestión de
conflictos y sepa cuándo aplicarlas. Además, es muy útil tener un registro de
incidentes como referencia para futuros conflictos. Este proceso requiere
muchas habilidades interpersonales, especialmente liderazgo. Las salidas de
este proceso incluyen las solicitudes de cambio y las actualizaciones a planes,
activos y factores ambientales.
2.
Diferencias entre el PMBoK y el libro “Director de Proyectos” de Pablo Lledó
Los
cuatro procesos de la gestión de los recursos humanos determinan el contenido
de ambos capítulos, pero a pesar de eso, los autores ponen énfasis en
diferentes temas en el marco de cada proceso. Estos serán diferenciados en
seguida.
2.2. Desarrollar el plan de recursos
humanos. La herramienta de los organigramas
y descripción de puestos es mencionada por Lledó con ejemplos gráficos, pero el
PMBoK lo describe más a detalle, incluyendo ventajas y posibles usos. Por otro
lado, Lledó desarrolla más uno de los factores ambientales, los tipos de poder.
Además, incorpora un ejercicio que ayuda diferenciar los roles y
responsabilidades del patrocinador, gerente funcional, director del proyecto, y
equipo.
2.3. Adquirir el equipo del
proyecto. Lledó menciona un tema
contradictorio, pero de suma importancia. Mientras que el equipo recién se
adquiere en el grupo de proceso de ejecución, este debería formar parte de la
planificación. La planificación participativa no es mencionada explícitamente
por el PMBoK en su capítulo de recursos humanos, pero hay otros temas que trata
más a detalle. Uno, agrega a los interlocutores en posibles negociaciones del
director de proyecto para la asignación de recursos, las organizaciones y otros
actores externas, en caso de no tener los recursos requeridos en la
organización. Dos, explica más a detalle los beneficios de trabajar con equipos
virtuales.
2.4. Desarrollar el equipo del
proyecto. Para desarrollar el equipo del
proyecto es esencial que el director de proyecto tenga habilidades
interpersonales. Dos de estas, el liderazgo y la motivación, son desarrolladas
a detalle por Lledó. En forma gráfica resume muy claramente las teorías de liderazgo
de Tuckman y Blanchard, así como las teorías de motivación de Maslow, Mc
Gregor, Mc Clelland, Vroom, Locke, Herzberg, y Ouchi. El PMBoK menciona
solamente la teoría de liderazgo de Tuckman y resume las habilidades
interpersonales en su Anexo G, pero no entra a mucho detalle. Sin embargo, si
explica más detalladamente las evaluaciones del desempeño del equipo según el
cronograma y presupuesto, así como el desempeño de la eficacia – evaluaciones
necesarias para poder enfocar mejor el liderazgo y la motivación.
2.5. Dirigir el equipo del proyecto. Los autores tienen un enfoque
diferente para la gestión de conflictos. El PMBoK presenta las técnicas de
resolución de conflictos como una caja de herramientas, que se usan dependiendo
de la situación. Sin embargo Lledó introduce las estrategias de perder-perder y
ganar-ganar, para argumentar que el mejor método para resolver un conflicto es
la confrontación. Con respecto a las habilidades interpersonales Lledó menciona
una lista de ejemplos de habilidades, mientras que el PMBoK enfatiza en las
tres habilidades que consideran más frecuentes: liderazgo, influencia, y toma
de decisiones eficaz.
Imagen No. 1: Mapa conceptual de las
similitudes y diferencias
3.
Ventajas y desventajas de cada libro
Ambos
libros tienen ventajas y desventajas. Sus ventajas dependen principalmente del
objetivo del lector. Si el lector busca un libro con el cual puede aprender y
reflexionar, mejorando sus puntos débiles para pasar el examen PMP, entonces el
libro de Lledó es preferible, ya que este es más didáctico. Por otro lado, para
un lector que busca una guía, en la cual puede encontrar rápidamente la
descripción de las entradas, herramientas, y salidas para la gestión de los
recursos humanos en su proyecto, es aconsejable el PMBoK.
Otra
ventaja del PMBoK es que a pesar de trata todos los procesos muy puntualmente,
logra describirlos en suficiente detalle. Una gran ayuda para profundizar
algunos temas son las referencias a otros capítulos, como por ejemplo la
referencia al capítulo de gestión del tiempo para profundizar el tema de los
cronogramas confiables – necesario para los calendarios de recursos.[2]
Una
ventaja del libro de Lledó es el desarrollo de teorías de liderazgo y
motivación – dos habilidades interpersonales tan importantes para el desarrollo
del equipo del proyecto. Aunque el PMBoK menciona las habilidades
interpersonales en su Anexo G, no llega a detallarlos tanto.
Aunque
Lledó menciona todas las entradas, herramientas y técnicas, y salidas del
PMBoK, a veces no queda claro a cual se refiere. Por ejemplo, cuando escribe
sobre la salida del proceso de desarrollo del plan de recursos humanos describe
todas las partes que constituyen un plan de recursos humanos sin mencionar este.[3]
Esta omisión, o falta de claridad, a veces dificulta el flujo de lectura y el
entendimiento.
El
PMBoK es una guía que presenta los procesos de forma más objetiva que Lledó.
Este último hace valoraciones y críticas con respecto a ciertos temas, por
ejemplo menciona su preferencia por la resolución de conflictos por medio de la
confrontación,[4] y
su valoración que los mejores tipos de poderes son “experta” o “recompensas”.[5]
También en este aspecto parece que el libro de Lledó está más orientado a
directores de proyectos con poca experiencia, que necesitan reflexionar todavía
sobre las ventajas y desventajas de los diferentes poderes y métodos de gestión
de conflictos. Mientras que el PMBoK parece más profesional y formal al dejar que
el lector haga sus propias valoraciones.
En
conclusión, se puede constatar que la guía del PMBoK y el libro de Lledó
presentan la gestión de los recursos humanos siguiendo los mismos cuatro
procesos que comprende el área de conocimiento: desarrollo del plan de recursos
humanos, adquisición del equipo del proyecto, desarrollo del equipo del
proyecto y dirección del equipo del proyecto.
Aunque
ambos siguen el mismo esquema, su estilo de presentación es muy diferente, así
como los puntos de énfasis temáticos. Con respecto al estilo, se recomiendo el
PMBoK a lectores que buscan información bien ordenada y resumida, mientras que
el libro de Lledó se recomienda a lectores que buscan reflexionar y analizar
temas específicos mediante preguntas guía.
En
cambio, con respecto al énfasis temático de los dos libros, se recomienda leer
el PMBoK como una guía que facilitará tener una imagen general del tema y
profundizar ciertos temas con el libro de Lledó. En especial, se recomienda
revisar las teorías de liderazgo y motivación que Lledó describe en bastante
detalle.
Bibliografía
LLEDO,
Pablo. Director de proyectos: como aprobar el examen PMP sin morir en el
intento. (3ra ed.). Victoria: el autor, 2011.
PIORUN,
Daniel. ¿Por qué fracasan los proyectos? 2003. Obtenido el 16 de febrero
de 2013, de: http://www.degerencia.com/articulo/por_que_fracasan_los_proyectos
PROJECT
MANAGEMENT INSTITUTE. Guía de los Fundamentos para la Dirección de
Proyectos. (4ta ed.). Pennsylvania: Project Management Institute, 2008.
[1] PIORUN, Daniel. ¿Por qué
fracasan los proyectos? 2003. Obtenido el 16 de febrero de 2013, de: http://www.degerencia.com/articulo/por_que_fracasan_los_proyectos
[2] PROJECT MANAGEMENT
INSTITUTE. Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos. (4ta ed.).
Pennsylvania: Project Management Institute, 2008, p.229.
[3] LLEDO, Pablo. Director
de proyectos: como aprobar el examen PMP sin morir en el intento. (3ra ed.).
Victoria: el autor, 2011, p.238.
[4] Ibídem, p.253.
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